הקדמה: חוזה עבודה בישראל הינו אופציונאלי ונובע מדיני החוזים, ולא מדיני העבודה. עם זאת, ישנם מספר תנאים אשר על המעביד להמציא עליהם לעובד הודעה בכתב. להלן נמנה מהם אותם תנאים, אשר המעביד לא מחויב בהודעה בכתב עליהם, ואשר רצוי לשלב בחוזה עבודה, בין אם נעשה בין העובד והמעביד ובין אם נערך על ידי עורכי דין בישראל.
אילו סעיפים חשובים רצוי לשלב בחוזה עבודה?
- הגדרת התפקיד של העובד – פעמים רבות, עובדים ומעבידים מגדירים בצורה "רופפת" את תפקידו של העובד, בין אם בעל פה ובין אם בחוזה עבודה. הגדרה רופפת זו, מביאה לעיתים למצב בו, לאחר תחילת ההעסקה, מגלה העובד כי בנוסף לתפקיד אליו התקבל, עליו לבצע מטלות נוספות שאינן בתחום עיסוקו הרגיל ו\או שאינו מעוניין לעסוק בהן. הרחבת מעגל התפקידים של העובד מבלי ליידעו על כך בטרם ההעסקה, גורמות לעיתים לתחושות מרמור בקרב העובדים, המרגישים מנוצלים על ידי המעביד, ולעיתים עובדה זו עולה במאבקים משפטיים בין העובד למעביד, כאשר עורכי דין בישראל מבקשים מבתי הדין לזקוף לרעת המעביד את העובדה כי דרש מהעובד לבצע עבודות שאינן בתחום עבודתו. לכן, מומלץ בהחלט לדרוש מהעביד כי יגדיר בחוזה עבודה את כל הפעולות להן יידרש העובד במסגרת עבודתו.
- הגדרת היקף התפקיד ומקום עבודה – בחוזה עבודה רצוי להגדיר את ימי ושעות העבודה של העובד וכן הגדרת שעות נוספות. מדי שנה מוגשות אלפי תביעות לבתי הדין לעבודה באמצעות עורכי דין בישראל בגין אי תשלום עבור שעות עבודה ושעות נוספות. כמו כן, קיימת אבחנה בחוק בין עובד בשכר שעתי לבין עובד במשכורת חודשית. לכן, רצוי להגדיר בחוזה עבודה אם העובד יעבוד על פי שעות או במשכורת חודשית, על מנת להימנע מאי בהירויות במקרה סל סכסוך משפטי באמצעות עורכי דין בישראל. כמו כן, רצוי לכלול בחוזה עבודה את מיקום העבודה, לרבות הגדרת ניידות העובד, על מנת למנוע מהמעביד לבצע שינויים במיקום העבודה שלא בהסכמת העובד.
- תשלומים נוספים לעובד – מעבידים בישראל מחויבים על פי חוק לתשלום דמי נסיעות, עד הסכום המקסימאלי הקבוע בחוק. עם זאת, במקומות עבודה מסוימים, ניתנות הטבות לעובד, מסוג- רכב, הוצאות שונות, טלפון ועוד. מאחר והמעביד אינו מחויב בהוצאות אלה על פי חוק, טוב יעשה העובד אם ידאג שהטבות אלה יופיעו בחוזה עבודה עם המעסיק, על מנת להוכיח, במקרה של סכסוך משפטי באמצעות עורכי דין בישראל, כי המעביד אכן התחייב באמצעות חוזה עבודה להעניק הטבות אלה ולכן הוא מחויב בהן.
אילו סעיפים חובה לשלב בחוזה עבודה?
חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) התשס"ב-2002 יוצר חריג לאי החובה על עובד ומעביד לחתום על חוזה עבודה. לפי חוק זה, על מעביד למסור לעובד, עד שלושים יום מיום תחילת העסקת העובד, על תנאי עבודה מסוימים. במקרה של העסקת בן נוער, על ההודעה צריכה להינתן בתוך שבעה ימים.
ואלו הם הפרטים שעל המעביד לכלול בהודעה לעובד:
- פירוט שמו של המעביד ושמו של העובד.
- תאריך תחילת ההעסקה אצל המעביד, ובמידה וההעסקה היא לתקופה מוגבלת, יש להגדיר את תקופת ההעסקה.
- הגדרת עיקרי התפקיד.
- הגדרת הממונה הישיר על העובד, שמו או תוארו.
- הגדרת שכרו של העובד, מועדים לתשלום שכרו.
- הגדרת מספר השעות שיעבוד העובד במהלך היום.
- הגדרת יום המנוחה של העובד.
- הגדרת התשלומים הסוציאליים שיעניק המעביד לעובד, ומיהם הגופים אליהם מועברים תשלומים אלה.
- במידה והמעביד הוא צד להסכם קיבוצי, יש להגדיר בהודעה לעובד מהו שמו של ארגון העובדים הצד להסכם וכיצד פונים לאותו ארגון עובדים.
- במידה והמעביד הוא צד לחוזה לביצוע עבודה\מתן שירותים\קבלן כ"א, ובחוזה קיימות הוראות לעניין תנאי העבודה של העובדים, תנאים אלו יפורטו בהודעה לעובד.
- על כל שינוי בתנאים אלה, יש להמציא לעובד הודעה.
מה עושים במקרה של הפרת חוזה עבודה?
במקרה של הפרת חוזה עבודה רצוי להתייעץ עם עורך דין. בית הדין בעל הסמכות לדון בחוזה עבודה הינו בית הדין לעבודה. בתי הדין לעבודה מנסים, באמצעות פסיקה, ליצור מסגרת של נורמות ראויות בין עובד למעביד, גם במקום בו החוק לא מסדיר נורמות אלו. בתי הדין לעבודה אמנם נוטים להתייחס לעובד כאל "החלש" במערכת היחסים שבין העובד למעביד, אך מאידך, דורשים הם מהעובד לנהוג בתום לב כלפי מעבידו, ולא כל טענה של עובד כלפי מעבידו באמצעות עורכי דין בישראל תתקבל.
דיונים בנוגע לחוזה עבודה יוגשו לבתי הדין האזוריים לעבודה. במקרה שמי מהצדדים מעוניין לערער על החלטת בית הדין האזורי, ניתן להגיש ערעור לבית הדין הארצי לעבודה, המשמש, בין היתר, כערכאת ערעור.
לסיכום, זהו אינטרס של כל צד לחוזה עבודה, לעגן את חובות הצד השני בחוזה, אשר יגדיר את יחסי העבודה. במקרה של סכסוך משפטי, קיומו של חוזה מקל לרוב על בחינת הסכמת הצדדים שהתקשרו ביניהם לצורך העסקה. עם זאת, חוזה עבודה אינו חובה חוקית, אך מאידך, ישנם פרטים הנוגעים לעבודה אותם חייב המחוקק להעלות על הכתב ולמסור לעובד בתוך תקופה מוגדרת. במקרה של סכסוך משפטי, ניתן לפנות לבית הדין האזורי לעבודה, וכמובן רצוי להיעזר בחוזה העבודה לשם ביסוס הטענות.